最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称《司法解释(二)》)已于2025年9月1日起正式施行，其中第三条针对劳动者被多个存在关联关系的单位交替用工或者同时用工，请求确认劳动关系的司法实践难题作出了明确规定。本期以案说法以劳动者与多家关联单位因交替用工引发的争议为例，解读《司法解释(二)》在仲裁实践的裁判指引。

【基本案情】

劳动者雍某于2019年5月入职湖北某公司宁夏分公司（以下简称A公司）在宁东甲工厂从事保运工作；2019年6月至2021年5月期间，雍某由湖北某工程公司（以下简称B公司）安排工作、考勤管理、考核业绩，A公司与B公司的法定代表人均为曾某；2021年6月与陕西某人力资源开发股份有限公司（以下简称C公司）签订劳动合同（合同期限截止到2024年5月）。2021年9月B公司与C公司签订的《劳务派遣协议》约定C公司派遣劳动者到甲工厂工作。2019年5月至2024年5月期间，雍某的工作岗位、工作内容及工作地点均未发生变动，工资先后分别由A公司、B公司的法定代表人曾某个人账户，以及C公司的公用账户发放。2024年5月，A、B两公司以工歇放假一段时间为由通知雍某回家，之后三家公司再未通知雍某返岗工作。

2025年6月，雍某查询到早在2024年5月公司已经停缴了自己的社会保险，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认自2019年5月起至2024年12月期间与A、B、C公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动关系赔偿金等相关费用。仲裁委裁决确认雍某在2019年6月至2021年5月期间与A、B两公司存在事实劳动关系，2021年6月至2024年5月期间与C公司存在劳动合同关系，由C公司支付终止劳动合同经济补偿（2019年6月至2024年5期间），A、B两公司对其中2019年5月至2021年5月期间的经济补偿承担连带支付责任。

【争议焦点】关联单位交替用工情形下劳动关系主体如何认定?

【案例解析】

本案劳动者雍某主张其长期在相同工作地点、相同工作岗位提供劳动，应认定与实际用工单位存在劳动关系；而用人单位坚持有合同承认劳动关系，没合同就是劳务关系。

(一)新规亮剑：为混同用工的劳动关系归属明确裁判规则。《劳动争议司法解释(二)》第三条针对关联企业混同用工问题作出规定：“劳动者被多个关联单位交替或同时用工时，若已订立书面劳动合同，可按合同确认劳动关系；若未订立合同，则应根据实际用工管理行为，综合工作时间、工作内容、报酬支付、社保缴纳等因素认定劳动关系。”本案中，雍某在2021年6月之前，没有签订劳动合同，仲裁委根据实际用工管理行为，综合工作时间、工作内容、报酬支付等因素认定劳动关系；2021年6月之后，仲裁委尊重了书面劳动合同和劳务派遣这一实际用工形式。由于雍某在公司A、B、C的工作经历均属于非劳动者本人原因劳动关系在关联企业之间交替用工，依据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，并最终作为经济补偿的计算依据。

(二)责任共担：筑牢劳动者权益保障防线。新规更加明确地从根本上防止用人单位通过关联公司混同用工规避法律责任，为劳动者权益保障筑牢维权防线。对劳动者而言，在关联企业工作时，务必注意工资支付记录、工作证、考勤、工作安排沟通记录等用工痕迹资料。一旦发生争议，可依据《劳动争议司法解释（二）》第三条，将涉及的关联单位列为当事人，要求其共同承担相关责任。对于用人单位而言，新规极大地增加了通过关联公司混同用工来规避法定责任（如连续工作年限、签订无固定期限合同义务）的法律风险。企业必须进一步规范用工管理，明晰各关联实体的权责，避免混同管理，确保用工合法合规。

(三)有力保障：遏制规避用工责任行为。《劳动争议司法解释（二）》将关联企业交替用工或者同时用工权益保障涉及的多个法律规定逻辑联系和实践做法整合为清晰的裁判标准，体现了保护劳动者权益、维护公平正义的司法理念。在此提醒广大劳动者和用人单位，新规施行将有力地遏制利用关联公司规避劳动用工责任的行为，督促企业规范用工，切实保障劳动者的合法权益。