混同用工是多个依法成立且存在关联关系的单位交替或者同时对劳动者进行用工的现象。近日，自治区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“自治区仲裁委”）审结了一起典型的混同用工劳动争议案件，劳动者在未收到正式通知且没有明确理由的情况下被要求离职，牵出了背后存在多家公司混同用工的事实。

案情回顾：一份劳动合同下精心设计的“三角关系”

2024年12月，程某通过招聘与宁夏某安保公司（以下简称公司B）签订劳动合同，约定劳务派遣至北京某投控宁夏分公司（以下简称公司A）担任维修工，每月由公司B发放工资，但在职期间受宁夏某物业服务公司（以下简称公司C）实际管理。2025年2月，公司C经理刘某口头通知因“维修工岗位冗余”，要求程某离职。“被离职”的程某一头雾水，随后以通知其离职的管理主体不清、离职理由不明、未提前30天通知离职、拒绝支付经济补偿和加班费等理由，向自治区仲裁委申请仲裁，要求确认与公司A、公司B存在劳动关系，并主张其共同支付经济补偿、加班费等仲裁请求。

经自治区仲裁委审理查明，公司A与公司C签订有维修业务外包专项服务合同，公司B与公司C的法定代表人为同一人，公司C经理刘某同时在公司B担任经理职务，二者确为关联企业。程某工作期间，公司B没有为程某缴纳社会保险，而是以每月额外支付800元补助，让其社会保险挂靠在案外某商贸公司名下。上述多家公司与程某形成“签合同领工资在一家、用工在另一家、接受管理在第三家、缴纳社保在第四家”的事实，造成了混同用工关系。2025年9月，自治区仲裁委依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》及确认劳动关系相关法律法规等依法裁决确认程某与公司B存在劳动关系，并由公司B支付程某解除劳动合同经济补偿、代通知金、加班工资的责任，公司A就支付程某加班工资承担连带责任。

焦点解析：混同用工四类特征

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工......（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，依法予以支持。”该解释明确规定了混同用工的构成要件。本案中，公司A作为用工单位将维修员雇佣、维修业务转包给关联公司C，公司B、C进而通过二者关联公司的性质对程某混同用工，目的系规避法律责任。自治区仲裁委按照劳动关系认定中劳动者与企业的人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面综合考量，认定程某与公司B存在劳动关系，并认定了公司A的部分连带责任。本案揭示了“混同用工”的典型特征：一是关系混同。作为服务受益公司，往往通过“外包业务+人员派遣”的设计，将用人用工责任全部交由关联公司，通过复杂的合作关联、三方雇佣结构规避用工责任。二是业务混同。业务合作单位、关联公司业务交织，将同一业务分散到不同主体，或者让劳动者在不同公司名下交叉工作。三是管理混同。法定代表人和管理人员在不同公司间交叉任职，往往扮演着混同用工公司之间输送劳动力和管理指令的关键角色，并非雇主公司的管理人员，却执行解除劳动合同的实质步骤。四是财务混同。用人单位对劳动者的劳动报酬、社会保险缴纳的主体责任进行刻意分离，人为割裂用工管理链条，进一步推动关联企业规避法律责任，达到模糊真实雇主的目的。当劳动者权益受损时，关联公司之间则上演互相推诿的桥段戏码，让劳动者陷入“不知告谁、难以举证”的困境。

案例启示：规范用工势在必行

本案准确识别混同用工的本质特征，为类似案件的处理提供了借鉴和指引。自治区仲裁委在此提醒劳动者和用人单位，劳动者在签订劳动合同时要明确用人单位主体，注意保留劳动合同、工资支付和工作安排等相关证据；用人单位应坚持依法规范用工，尤其是存在关联公司间混同用工的情况，要主动向劳动者释明，为自身合法经营和管理排除风险。