单位领导的一句“忙过这阵再休假”成为年度循环梗，真的是职场常态吗？带薪年休假作为法律赋予劳动者的刚性权利，并非用人单位可随意剥夺。本期以案说法通过宁夏劳动人事争议仲裁委审结的一起因带薪年休假引发的争议案件，为广大劳动者如何捍卫“休假权”提供维权指引，为用人单位依法规范用工、主动防范用工风险提供启示。

【案例聚焦：五年“零带薪年休假”背后的法律认定】

陈某、郭某、杨某、景某均于2020年6月入职宁夏某劳务公司（以下简称公司A），当月被劳务派遣至宁夏某数据中心（以下简称公司B）从事运维工作，由公司A按月定期发放劳动报酬、缴纳社会保险费。工作期间，陈某等4人数次向公司A、公司B申请休“带薪年休假”，均被以“业务繁忙”“连轴转需要”“等忙完这阵子”等理由拒绝，公司A、公司B从未统筹安排陈某等4人休假，也未支付“应休未休年休假工资”。2025年8月，陈某等4人向宁夏劳动人事争议仲裁委申请仲裁，诉请公司A分别支付陈某、郭某、杨某、景某2020年至2025年期间应休未休年休假工资10.8万元、5.1万元、9.3万元、5万元，公司B承担连带支付责任。2025年10月宁夏劳动人事争议仲裁委作出裁决：公司A作为陈某4人的实际用人单位，分别向陈某、郭某、杨某、景某支付2023年至2025年期间的未休年休假工资1.5万元、0.8万元、1.3万元、0.7万元。

【案例透视：裁决结果只支持了部分年休假工资？】

通过案例可知，陈某等4人通过申请劳动仲裁有效地维护了自己的带薪年休假权益，但从裁决结果来看仲裁委仅支持了部分应休未休年休假工资。主要原因在于：一是实际享有年休假时间段认定存在偏差。陈某4人在2020年6月入职公司A前没有连续工作经历，至2021年6月起连续工作满12个月，2021年6月起获得享受带薪年休假资格，并非当事人仲裁请求所主张从2020年开始计算。二是部分年休假权益已过仲裁时效。依据相关规定，2023年应休未休年休假可以跨年至2024年12月31日以前安排，所以陈某等4人仲裁请求涉及2020年-2025年的时间段中，2020-2021年5月的时间段并不享有年休假资格，2021年6月-2022年的年休假权益已超过仲裁申请时效，2023年-2025年的仲裁请求未超过1年仲裁申请时效。三是年休假工资需计算未发差额及剔除无关发放项目。应休未休假工资的计算基数需剔除加班工资和福利等非工资性收入，且300%的未休年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，实际获得的是200%的应休未休假工资。综上审理查实情况，陈某4人最终裁决获支持的未休年休假工资数额低于其仲裁请求主张数额。

【核心要点：带薪年休假你必须知道的六件事】

本期案例精准揭示了年休假维权的核心认定标准,极具典型性。不论是劳动者维护法律赋予的休假休息权，还是用人单位规范用工的优化需求，都应知晓和掌握带薪年休假制度的概念与相关权益权利。

1.什么是带薪年休假？

《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定，带薪年休假是劳动者依法享有的、保留工作岗位及工资待遇的休息假期，作为法定权利，任何单位不得剥夺或变相剥夺。

2.享受年休假的资格如何确定？

依据《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，企业、事业单位、机关、团体等单位的职工连续工作1年以上的，就有资格享受带薪年休假。“连续工作”既包括在同一单位，也包括在不同单位的连续工作时间。实行综合计算工时制和不定时工时制的劳动者，同样依法享有带薪年休假。

3.享受年休假的天数如何确定？

依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

4.哪些情况不享受带薪年休假？

依据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

5.年休假如何安排？

《职工带薪年休假条例》第五条明确规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，进行统筹安排。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位因工作需要不能安排的，经职工本人同意，可以不安排，但应当支付300%的应休未休年休假工资报酬。

6.年休假维权的劳动仲裁时效？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假工资，司法实践中通常从应休假年度结束后的次年1月1日起算时效。

【维权途径：合理途径突破“不批年休假”困局】

当单位拒不安排年休假且不支付相应年休假工资时，劳动者有三条维权路径：一是向劳动监察部门反映。向当地人社部门的劳动监察队投诉，劳动监察部门若查实则有权责令单位限期整改，是维权最短平快的途径。二是申请劳动仲裁。劳动者可向劳动合同履行地或用人单位注册地的劳动仲裁机构申请仲裁。三是向人民法院提起诉讼。劳动仲裁是处理劳动争议法律程序的必经前置程序，劳动者对劳动仲裁不予受理或作出的裁决不服的，可向人民法院诉讼维权。四是向各地的各级工会寻求解决途径和法律帮助。

带薪年休假是法律赋予劳动者的休息权与健康权。对劳动者而言，它是权益，要依法主张、及时捍卫；对用人单位而言，它是责任，要主动履行、规范管理。唯有各方都学法尊法守法用法，全社会才能构建和谐稳定的劳动关系。